En un proceso asumido por Salavarrieta Espinal, La Sala Laboral del Tribunal Superior de Bucaramanga protegió los derechos de un trabajador que dio positivo en una prueba de alcohol y drogas realizada por su empleador, al confirmar el fallo del Juzgado Quinto Laboral de Bucaramanga que negó la solicitud de levantamiento del fuero sindical.
La empresa sostuvo que el trabajador había incurrido en una justa causa de despido al dar positivo en una prueba de alcohol y drogas organizada en medio de la jornada laboral, por lo cual solicitaba el permiso para despedirlo. Para ello, aportó el resultado cuantitativo de la sustancia psicoactiva, el cual, a su juicio, probaba que el trabajador se encontraba bajo los efectos de la sustancia y que había puesto en peligro su integridad y la de su entorno.
Por su parte, esta defensa argumentó que dar positivo en una prueba de orina no es sinónimo de estar bajo los efectos de un psicoactivo, pues los residuos químicos de toda sustancia pueden permanecer en el cuerpo durante semanas o incluso meses, sin que esto implique sufrir ningún tipo de alteración física y mental. Asimismo, que la demandante nunca aportó prueba distinta sobre los supuestos efectos de la sustancia psicoactiva en el trabajador durante la jornada laboral, ni que efectivamente hubiera puesto en peligro su integridad o la de su entorno.
Aunque el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa contempla como justa causa de despido el simple hecho de dar positivo en una prueba de drogas, la defensa argumentó que esta causal era contraria al orden constitucional, toda vez que de esa forma no se sancionaría la infracción durante la jornada laboral, sino la intimidad y el libre desarrollo de la personalidad del trabajador, quien está en todo su derecho de consumir sustancias psicoactivas en su tiempo libre.
En primera instancia, el Juzgado Quinto Laboral de Bucaramanga profirió sentencia absolutoria y condenó en costas a la empresa demandante, indicando que el consumo de sustancias psicoactivas debe tratarse en las empresas como un asunto de salud pública y que esta conducta solo puede configurar una justa causa para dar por terminado el vínculo laboral si i) se constata que el consumo incidió negativamente en el desempeño de la labor; ii) si luego de la verificación la empresa activa los protocolos dirigidos a la rehabilitación del trabajador; y iii) si el trabajador se opone a cumplir con los protocolos de rehabilitación o, habiéndose acogido a ellos, no se rehabilita.
Frente a la causal del Reglamento Interno de Trabajo (RIT) atacada por la defensa, el juez sostuvo que “la mera comisión de una falta calificada como grave en el RIT no implica la automática justificación del despido cuando esta no se halla acorde al ordenamiento jurídico, especialmente, a las normas de rango constitucional”.
La empresa apeló la decisión y la Sala Laboral del Tribunal Superior de Bucaramanga confirmó el fallo de primera instancia, argumentando que la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia y de la Corte Constitucional enseña que “el trabajador que haga uso de sustancias psicoactivas no puede ser despedido por el mero hecho de realizar esa conducta en su esfera privada, sino sólo cuando ello afecte de manera directa su desempeño laboral”, hecho que jamás fue probado por la demandante.
Finalmente, la Sala recordó que ninguna norma de cualquier jerarquía, incluyendo el Reglamento Interno de Trabajo de la demandante, puede expedirse en contravía del ordenamiento legal y constitucional.
En Salavarrieta Espinal celebramos las decisiones tomadas por los jueces de instancia en este caso, en la medida en que protegen los derechos fundamentales a la intimidad y el libre desarrollo de la personalidad del trabajador.
Radicado No. 68001.31.05.005.2023.00264.01.
Abogada de la Universidad Industrial de Santander y especialista en Derecho Laboral y Relaciones Industriales de la Universidad Externado de Colombia.