Todas las personas tenemos la libertad de consumir sustancias estimulantes, legales e ilegales, en nuestros espacios personales. Sin embargo, este derecho puede verse limitado en otros lugares y hacerlo podría acarrear distintas consecuencias, como una posible terminación del contrato de trabajo. A continuación abordaremos en detalle este asunto.
En principio, está prohibido presentarse al trabajo bajo los efectos de drogas o alcohol
El artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), que contiene una serie de prohibiciones para los trabajadores, señala en el numeral 2 que está prohibido “presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes”.
Esto quiere decir que si el trabajador se encuentra embriagado o drogado durante el desarrollo de su jornada laboral, podría ser despedido con justa causa, ya que el artículo 62 del CST establece como justa causa para la terminación del contrato la violación grave de cualquiera de las obligaciones y prohibiciones especiales de los artículos 58 y 60 de esta norma.
En ese sentido, la ley no prohíbe al trabajador el consumo de drogas, sino encontrarse bajo sus efectos mientras desempeña su trabajo, por lo que puede concluirse que también está prohibido consumirlas durante la jornada laboral.
Esta prohibición busca prevenir que el trabajador afecte su rendimiento y ponga en riesgo su seguridad y la de sus compañeros, pues está comprobado que el alcohol y las sustancias alucinógenas, en mayor o menor medida, provocan alteraciones en la percepción de la realidad del consumidor.
No obstante, muchos empleadores despiden a sus trabajadores bajo la mera sospecha de que se encuentran alcoholizados o drogados, sin siquiera demostrar que realmente lo están y si en todo caso así afectan su rendimiento o ponen en riesgo su integridad y la de sus compañeros, ya que el artículo 60 del CST no hace esta precisión.
Desde luego, la norma tampoco distingue entre los diferentes tipos de drogas que existen, ni el nivel de riesgo que implican para el trabajador según las funciones que desempeña. Por ejemplo, estar alcoholizado no supone el mismo riesgo para un trabajador que pinta fachadas de edificios que para uno que cosecha manualmente la tierra.
Por lo anterior, la Corte Constitucional especificó el alcance de esta prohibición y limitó el poder disciplinario del empleador en estos casos.
El trabajador sólo puede ser sancionado si el consumo afecta su rendimiento y pone en riesgo su seguridad y la de sus compañeros
Para la Corte Constitucional la prohibición del numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo es legítima en la medida en que procura la adecuada prestación del servicio contratado y disminuye los riesgos laborales.
Sin embargo, en la sentencia C-636/16 del 17 de noviembre de 2016, la Corte indicó que esta prohibición no tenía en cuenta que presentarse al lugar de trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos no suponía el mismo riesgo para todos los trabajadores. En ese orden de ideas, expresó que:
“En aquellos [casos] en los que existe mayor riesgo de lesiones en el trabajo, bien sea al trabajador o a terceros, la prohibición es especialmente importante para garantizarles su seguridad (…)
De lo anterior se sigue que es posible que en determinadas situaciones el consumo de sustancias psicoactivas no incida necesariamente en el adecuado desempeño de las labores contratadas o en la seguridad en el trabajo.”
De esa forma, concluyó que la prohibición, sin que mediara distinción alguna, podría resultar arbitraria y vulnerar el derecho al trabajo, a la autonomía y al libre desarrollo de la personalidad de los trabajadores, por lo cual precisó que sólo sería exigible “cuando el consumo de sustancias psicoactivas afecte de manera directa el desempeño laboral del trabajador”.
En otras palabras, el trabajador no puede ser sancionado, mucho menos despedido con justa causa, por el mero hecho de estar alcoholizado o bajo los efectos de sustancias psicoactivas en el lugar de trabajo, sino que debe demostrarse que esta condición afecta su desempeño y pone en riesgo su seguridad y la de su entorno.
Por otra parte, la Corte insiste en que para que el poder disciplinario del empleador sea legítimo, no solo debe tener relación directa con el trabajo contratado sino ser respetuoso de los derechos fundamentales de los trabajadores, en particular su derecho a la intimidad y al libre desarrollo de la personalidad:
Al respecto, insiste la Corte en que, en aplicación de la prohibición establecida en la norma demandada, no puede el empleador afectar los derechos fundamentales del trabajador, en particular sus derechos a la intimidad y al libre desarrollo de la personalidad. Por lo tanto, no le es posible, por ejemplo, sancionar disciplinariamente la conducta de los trabajadores en su tiempo libre cuando ella no tenga incidencia directa en su desempeño laboral.
En este sentido, las únicas conductas de los trabajadores que pueden ser de su interés legítimo son aquellas que tengan un directo vínculo con el ejercicio de las funciones encomendadas al trabajador, por lo que no le corresponde al empleador realizar un escrutinio sobre las conductas o modo de vida que el empleado realice en su esfera privada, lo cual para este caso comprende el tiempo por fuera del horario laboral, que no tengan relación directa con el ejercicio de sus deberes como trabajador.
Así las cosas, al empleador no le incumbe si el trabajador consume drogas o alcohol en su esfera privada, siempre que este consumo no se extienda al ámbito laboral y termine por afectar su rendimiento y su seguridad.
El caso es más complejo cuando se trata de un trabajador que sufre de una adicción diagnosticada, ya que incluso si se demuestra que ha afectado su rendimiento o puesto en peligro su integridad por estar bajo los efectos de sustancia psicoactivas, el empleador deberá dar cuenta de las acciones que ha llevado a cabo previamente para contribuir con su recuperación, pues es posible que sea sujeto de especial protección constitucional.
El alcoholismo y la drogadicción son un problema de salud que supera al trabajador
En Colombia el alcoholismo y la drogadicción han sido objeto de toda clase de condenas sociales, a pesar de que sustancias como la cerveza, el aguardiente, el whiskey o el cigarrillo estén presentes en la mayoría de nuestros espacios sin ningún problema. Sin embargo, la adicción, el “vicio” y la falta de autocontrol se han valorado como expresiones de la “degradación social” y al adicto se le ha tildado de vago, perezoso o inmoral, configurándose estereotipos que nos impiden entender el complejo fenómeno de la adicción y pensar en soluciones adecuadas.
Afortunadamente, en las últimas décadas ha cobrado fuerza una perspectiva que entiende la adicción como un problema de salud pública y que concibe al adicto como un enfermo a quien se le debe garantizar una atención integral. A este respecto, la Corte Suprema de Justicia advirtió en la sentencia SL2035-21 con radicación 79054 que:
El alcoholismo, entonces, a pesar de manifestarse en general como una conducta socialmente indeseable y pretendidamente evitable en ambientes laborales, no puede dejar de analizarse bajo la óptica de un padecimiento del cual el mismo trabajador la mayoría de veces no tiene control y, por lo mismo, en lugar de proveer para su control una consecuencia sancionatoria desde el derecho del trabajo requiere, por el contrario, pleno acompañamiento, asistencia y protección propios de las personas en condiciones de vulnerabilidad o debilidad manifiesta.
Como se observa, el alcoholismo y la drogadicción son una enfermedad y no una conducta sancionable, por lo que el trabajador no incurre en falta disciplinaria por su adicción, ya que no tiene los medios para controlarla. Desde este enfoque, el trabajador es una persona vulnerable que requiere atención, protección y acompañamiento, especialmente de su empleador.
El empleador debe contribuir con la rehabilitación del trabajador
Cuando un trabajador con problemas de adicción va a ser despedido con base en lo dispuesto en el numeral 2 del artículo 60 del CST, el empleador debe acreditar haber hecho lo necesario para tratarlo, en primera medida remitiéndolo a una valoración con medicina laboral y conminándolo a iniciar un tratamiento de rehabilitación.
La adicción a las drogas puede ser un factor que contribuya a que el trabajador cometa faltas disciplinarias, pero su condición debe ser tenida en cuenta como una circunstancia especial que requiere un tratamiento diferente.
Recordemos que una de las obligaciones del empleador es ofrecer a sus trabajadores garantías de seguridad y salud, que deben incluir protocolos para la prevención del consumo de sustancias, con el fin de evitar posibles adicciones.
Ahora, si el empleador contrata a un trabajador que ya era adicto, debe confrontarlo a través del médico laboral de la ARL para que lo evalúe y se le adviertan los riesgos que corre dentro y fuera de la empresa por su adicción, en procura de vincularlo a un tratamiento de rehabilitación.
Si el trabajador no se acoge a las recomendaciones médicas y sus faltas disciplinarias persisten, el empleador podrá sancionarlo o terminar con justa causa su contrato de trabajo. Así, se prioriza en un primer momento la atención y rehabilitación del trabajador y, en caso de que esta opción fracase, procederían las medidas disciplinarias.
El despido de un trabajador adicto puede ser declarado ineficaz
Como veíamos, un trabajador alcohólico o drogadicto sufre una enfermedad que obliga a su empleador a tomar medidas tendientes a su recuperación. Si el empleador no cumple con este deber y procede a despedir al trabajador, se presume que el despido fue discriminatorio y que violó su derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada.
De esa forma, un juez podría ordenar el reintegro del trabajador, el pago de los salarios y prestaciones sociales que dejó de recibir durante el tiempo en que estuvo separado del cargo y sancionar al empleador con una indemnización equivalente a 180 días de salario en los términos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
A propósito, la Corte Suprema de Justicia señaló en la sentencia SL2035-21 con radicación 79054:
“En claro lo anterior, la S. considera de importancia, traer a colación el hecho que el alcoholismo como trastorno del comportamiento que puede afectar gravemente la salud de los individuos así como su desempeño laboral y desenvolvimiento social o familiar, no es ajeno a la necesidad de ser considerado en los entornos laborales como una verdadera afectación a la salud que pueda conducir a ubicar a una determinada persona en una potencial situación de vulnerabilidad, en cuyo caso un despido por igual motivo puede llegar a ser discriminatorio.”
Por tal motivo, la Corte propugna, en sintonía con los lineamientos de la Organización Internacional del Trabajo sobre el alcohol y las drogas en el lugar de trabajo, por una preferencia del tratamiento integral en vez de medidas disciplinarias, de manera tal que el empleador priorice los servicios de asesoramiento, tratamiento y rehabilitación a los trabajadores antes de considerar la aplicación de medidas disciplinarias.
En síntesis, estar bajo los efectos de las drogas o el alcohol no puede ser considerado una falta disciplinaria a menos que afecte directamente el desempeño laboral del trabajador o ponga en riesgo su seguridad y la de sus compañeros, y si se trata de un trabajador con una adicción, el problema deberá abordarse desde un enfoque de salud y no disciplinario, teniendo en cuenta que el empleado puede ser víctima de una adicción y gozar de estabilidad laboral reforzada.
